Любая компания, любой бизнес остро нуждается в профессионалах. Кто, где и как ищет этих людей? По каким параметрам происходит отбор? Чем должен владеть человек, который подбирает персонал для компании? Обо всех тонкостях кадрового дела рассказывает Татьяна Маркина, независимый эксперт в области подбора персонала.
– Татьяна, первый вопрос, который возникает, что же это за аббревиатура - HR?
– Начнем с того, что это понятие заимствовано из английского языка. Поэтому сразу же обратимся к его переводу. Human Resources (HR) – «человеческие ресурсы». Соответственно, работа в HR-сфере связана со всем, что имеет отношение к управлению персоналом. В условиях современного рынка очевидно, что залог уверенного развития организации, бесперебойной работы и увеличения прибыли предприятия напрямую зависит от эффективного управления сотрудниками. Именно человеческий фактор играет сегодня решающую роль в деятельности любой компании.
– Какие функции должен выполнять сотрудник кадровой службы?
– Функции, которые ложатся на плечи отдела персонала: 1. подбор и адаптация новых сотрудников; 2. проведение оценки персонала; 3. формирование кадрового резерва; 4. разработка мотивационных программ для сотрудников компании; 5. анализ потребностей в обучении персонала, организация тренингов; 6. ведение кадрового документооборота компании; 7. бюджетирование затрат на персонал; 8. взаимодействие с руководителями подразделений по всем вопросам HR; 9. ведение отчетности.
– Какими личностными и профессиональными качествами должен обладать HR-менеджер?
– В первую очередь, это навыки стратегического планирования, высокая коммуникативность, умение логически мыслить и анализировать ситуацию. Безусловно, необходимо также умение расположить к себе людей. Без этих качеств работа менеджера по персоналу не будет максимально эффективной. Что же касается практической части навыков, здесь менеджер должен иметь успешный опыт подбора, адаптации и развития персонала, опыт ведения кадрового делопроизводства, а также знание действующего трудового законодательства. Вот примерный перечень требований, предъявляемых к кандидатам на должность менеджера по персоналу. Конечно, это лишь усредненный вариант перечня предъявляемых требований. Успешного HR–менеджера можно сравнить с хорошим доктором, который знает все о своем пациенте, проводит грамотную диагностику, своевременную профилактику и принимает меры по укреплению его организма.
– Есть ли конкретные инструменты для определения профпригодности?
– Конечно, такие инструменты есть. 1. Анализ резюме – проверка на соответствие требованиям, предъявляемым к потенциальным соискателям (образование, стаж работы по специальности, продвижение по карьерной лестнице, личные качества, семейное положение и т.д). 2. Проверка репутации соискателя (рекомендации с прежних мест работы, аккаунты в социальных сетях и т.д.). 3. Тесты (достаточно затратный по времени метод оценки, но в некоторых случаях это оправданно). Они помогают установить психологический тип кандидата, темперамент, ценностные ориентации и т.д. Но для анализа результатов тестирования нужны хорошо подготовленные специалисты. 4. Профессиональные тестовые задания. 5. Интервью (case-интервью, интервью по компетенциям и т.д.) В ходе беседы работодатель может наиболее полно раскрыть особенности кандидата, спрогнозировать его профессиональное поведение. С другой стороны, кандидату предоставляется возможность полностью раскрыть себя, рассказать о профессиональных возможностях. Кроме того, это тот самый момент, когда происходит презентация соискателя компании как потенциального работодателя.
– Как определить, могу ли я стать специалистом HR?
– Приходя в сферу управления персоналом, нужно помнить, что предстоит общение с большим количеством разных людей. Если общение с людьми – процесс, органичный для вас, то в сочетании со здоровой амбициозностью характера дает неплохие предпосылки для успеха.
– Что самого интересного в этой профессии?
– Одним из самых интересных моментов в работе HR – раскрытие молодых талантов. Ни для кого не секрет, что при закрытии большинства позиций в компаниях предпочтение отдается претендентам с опытом работы. Но есть и такие вакантные должности, где опыт работы не является основным конкурентным преимуществом. В этом случае есть возможность работы с теми, кто недавно закончил вуз, а также со студентами последних курсов. Я называю это «зажигать звезды».
– Что является основным в этой профессии?
– Результат деятельности: отсутствие текучести кадров в компании – стабильность коллектива, высокий уровень подготовки специалистов, лояльность внутри организации, успешный бренд компании на рынке труда.
– А есть ли сложности, и какие?
– Решить кадровую головоломку – найти нужного человека на вакантную должность.
– Самое непредсказуемое?
– Пожалуй, самым непредсказуемым за последнее время (и это не только мое мнение) – придет или нет соискатель на собеседование. Иногда доходит до смешного. Например, соискатель пришел за полчаса до назначенного для собеседования времени и, видимо, теряется на подступах к кабинету. И что самое парадоксальное, что это не зависит ни от возраста соискателя, ни от пола, ни от опыта работы.
– Какое существует самое большое заблуждение об этой профессии?
– Что труд менеджера по персоналу невозможно измерить. Между тем, кадровые ошибки стоят предприятию зачастую дороже, чем даже перебои производства. Деятельность HR-служб опосредованно направлена на получение организацией дополнительной прибыли (или на увеличение эффективности работы некоммерческих организаций), и именно этот факт определяет ее суть. Прибыль невозможна без работы персонала, а значит, скорость получения прибыли и ее размеры напрямую зависят от эффективности работы HR-службы.
– В чем, на ваш взгляд, успех правильного подбора персонала?
– На мой взгляд, успех подбора персонала зависит от точности поставленной задачи (мы должны четко представлять, кого мы ищем), а также от точности комплексной оценки кандидата, ведь оценка кандидата не сводится только к оценке его профессиональных компетенций. Важно учитывать также его личностные качества в разрезе его совместимости с коллективом (если речь идет о сотруднике – от результата работы которого зависит результат работы всей команды), приоритеты соискателя при выборе места работы. Ведь зачастую люди идут на временный компромисс: «пока поработаю тут, а потом перескачу туда, где мне смогут предложить то, что я хочу». Задача персональщика – верно выявить потребности соискателя и сопоставить его истинные потребности с возможностями компании. Необходимо учитывать мотивацию кандидата на успешность. (Потребность в развитии своих профессиональных качеств и навыков). Именно от нее зависит, ограничится ли человек тем функционалом, который ему доступен на данный момент или в его лице компания приобретает нечто большее, нежели то, что сейчас видно «невооруженным глазом», и с развитием компетенций сотрудник сможет предложить компании новые пути развития или, например, оптимизацию рабочих процессов. Данные блоки, как мне кажется, прорабатывать необходимо во всех случаях. И, учитывая текущие потребности, возможности и стратегические задачи компании, по совокупности этих признаков выбирать «оптимум». Ведь, как известно, не бывает хороших или плохих кандидатов.
– Какое образование, на ваш взгляд, должно быть у менеджера по персоналу?
– Обычно предпочитают на должность менеджера по персоналу приглашать людей с высшим психологическим либо педагогическим образованием, и это не лишено смысла. Многие компании на эту должность выбирают отставных офицеров. И в этом случае логика понятна всем. На мой взгляд, изначально, если речь идет о том, что компания принимает сотрудника без опыта работы, следует смотреть на его личностные качества и мотивацию к развитию в этом направлении.
– Куда пойти учиться, чтобы овладеть навыками, необходимыми для этой профессии?
– Существуют два варианта обучения. Первый – это так называемое базовое общее высшее образование плюс специальные курсы. В качестве базового в основном выступает высшее педагогическое, психологическое, юридическое или экономическое образование. Это первый и наиболее распространенный способ решения вопроса подготовки данных специалистов. Второй вариант обучения – окончить вуз по специальности «Управление персоналом». Но государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом» (квалификация – менеджер) был введен только в 2000 году. И пока в отделах персонала их меньшинство. Остальные повышают квалификацию на кратковременных курсах, тренингах и семинарах. Таким образом, необходимо понимать, что придется все время заниматься самообразованием. Изучать тенденции рынка, приоритетные направления в требованиях работодателей и т.д.
– Татьяна, а чем лично вас привлекает деятельность по управлению персоналом? Почему вы решили реализовать себя именно в этом направлении?
– Во-первых, эта работа предполагает постоянную динамику роста и развития профессиональных навыков. Кроме того, мне всегда нравилось помогать людям. Помощь людям – достойное дело. Найти «свое место» всегда тяжело, будь ты начинающий специалист или же человек с внушительным опытом. На этом непростом этапе людям нужна помощь и поддержка. То, что на работу приглашают не всех кандидатов, – вполне понятно, ведь конкурсный отбор еще никто не отменял. Я стараюсь каждому кандидату объяснять причину отказа и задать вектор движения в нужном направлении, ведь не каждый человек адекватно оценивает свои сильные стороны и не у всех есть четкое представление того, что же на самом деле для него есть желаемый конечный результат поиска работы.
Издательский дом “Социум”, 394026, г. Воронеж, Московский пр-т, 11Б E-mail: rdw@rdw.vrn.ru
